Teletrabalho: MP atualiza regras sobre controle de jornada e enquadramento sindical

A Medida Provisória 1.108/2022, publicada em 28 março deste ano, instituiu novas regras para o regime de teletrabalho. 

A primeira e mais controversa das alterações diz respeito ao controle de jornada. Pela regra anterior, o teletrabalho não era sujeito ao controle de jornada – poderia ou não haver o controle. Agora, a MP alterou o art. 62, III, da CLT, instituindo que apenas os empregados em teletrabalho que recebem o salário por produção ou por tarefa estão isentos do controle de jornada, ou seja, a regra passa a ser o controle de jornada para todos os demais teletrabalhadores (mensalistas, horistas, etc.). 

O conceito de teletrabalho também foi alterado pela MP, havendo agora expressa previsão para o sistema híbrido entre teletrabalho e trabalho presencial. No sistema híbrido, o teletrabalho não necessariamente precisa ser preponderante, podendo ocorrer na mesma proporção – ou até mesmo inferior – que o trabalho presencial (art. 75-B da CLT).

Segundo a nova regra, o uso das ferramentas digitais do teletrabalho após a jornada normal de trabalho não implicará na contagem desse período como horário de trabalho, salvo acordo individual ou norma coletiva dispondo em sentido contrário. Por meio de acordo individual, também será possível estabelecer os horários de comunicação entre empregado e empregador.

À semelhança do que ocorreu com algumas medidas provisórias já editadas durante a pandemia, é admitido expressamente o teletrabalho para aprendizes e estagiários.

Enquadramento sindical do teletrabalho

Outra regra importante diz respeito ao enquadramento sindical do teletrabalhador, que passa a seguir as regras (acordo coletivo/convenção coletiva e inclusive legislação local) do lugar do estabelecimento (matriz/filial) ao qual está vinculado, pouco importando o local onde ocorrerá o teletrabalho.

Quando o empregado optar por exercer o teletrabalho em localidade diferente daquela prevista em contrato, morando noutra cidade ou estado por conta própria, por exemplo, as despesas para o retorno ao trabalho presencial não serão custeadas pelo empregador, salvo se houver combinação diferente em contrato.

Já o empregado que optar por realizar o teletrabalho no exterior estará sujeito à legislação brasileira, ressalvadas as regras específicas da lei de expatriação (Lei 7.064/1982), ou eventual combinação diferente entre as partes.

Por fim, a norma determina que os empregadores priorizem o teletrabalho para os empregados com deficiência (PCDs) ou empregadas com filho ou criança de até quatro anos sob guarda judicial.

Regras provisórias

Como a medida ainda precisa ser votada pelo Congresso Nacional, as regras são a princípio provisórias, sendo obrigatórias pelo tempo de vigência da Medida Provisória (60 dias, prorrogáveis por mais 60 dias), podendo ou não serem convertidas em lei, inclusive mediante novas alterações.

Dentre as medidas instituídas, as mais impactantes são as regras atinentes ao enquadramento sindical e ao controle de jornada.

Especificamente em relação ao controle de jornada, como a grande maioria dos empregados em regime de teletrabalho não é remunerada por tarefa ou produção, recomenda-se a instituição do controle de jornada como forma de evitar eventuais passivos trabalhistas, através das variadas formas de controle hoje possibilitadas pela legislação em vigor.

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