Lei da igualdade salarial entre homens e mulheres quer proibir discriminação de uma vez por todas

Sancionada no último dia 03, a Lei da Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres (Lei 14.611/23), tem o intuito de conferir efetividade à igualdade salarial já assegurada tanto no texto da CLT (art. 461) como na Constituição Federal (art. 7º, inciso XXX). A nova lei não cria um direito, mas deve ser um mecanismo para a sua concretização.

De fato, apesar de a igualdade salarial ser protegida desde a Constituição Federal de 1988, a estatística demonstra que as mulheres continuam a receber salários inferiores aos dos homens nos mais variados setores da economia, evidenciando a pertinência da nova lei frente a realidade que ela pretende combater

Ao inserir o §6º e §7º ao art. 461 da CLT, a lei reforça a proibição da discriminação salarial não apenas entre homens e mulheres, como também por qualquer outro motivo (sexo, raça, etnia, origem, idade), prevendo de forma expressa que o empregado discriminado faz jus às diferenças salariais, mas também a uma indenização por danos morais.

Já o empregador infrator fica agora sujeito a uma multa no valor de 10 (vezes) o valor do novo salário devido ao empregado que porventura for discriminado, penalidade essa que poderá ser elevada ao dobro em caso de reincidência.

Mecanismos criados pela legislação

De acordo com o art. 5º da lei, para as empresas com mais de 100 empregados, instituiu-se a obrigação de divulgação de relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios de remuneração, através de dados anonimizados (em observância à LGPD), para efeito de comparação objetiva entre os salários, remunerações, proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, além de dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade. Caso descumprida essa obrigação, a empresa estará sujeita a multa de até 3% da folha salarial (limitada a 100 salários-mínimos), sem prejuízo de outras sanções.

Caso esse relatório indique alguma desigualdade salarial ou de critério remuneratório, a empresa deverá implementar um plano de ação para regularizar a desigualdade, garantindo-se a participação de representante do sindicato e dos trabalhadores.

A lei também dispõe (em seu art. 4º) de outras medidas a serem observadas, tais como o reforço da fiscalização contra a discriminação, a disponibilização de canais específicos para denúncias dessa natureza, criação de programas de capacitação sobre diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, além do apoio à programas de formação e ascensão profissional da mulher no mercado de trabalho.

Contudo, a lei não especifica uma periodicidade mínima para a promoção de programas dessa natureza (incisos IV e V), quais são as empresas sujeitas a essas medidas, ou os mecanismos possíveis e aceitos para efeito de transparência salarial e critérios remuneratórios.

É importante destacar que o Governo Federal ainda editará um decreto a fim de esclarecer aspectos práticos da lei, e como será a fiscalização contra a discriminação salarial.

De todo modo, embora ainda pendente a regulamentação, as empresas podem desde já se adiantar e realizar levantamentos internos preliminares para comparação da folha salarial, critérios remuneratórios adotados, bem como outros dados estatísticos de relevo, a fim de antever eventuais distorções e regularizações cabíveis.

Por Douglas de Campos Souza

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