Coronavírus: o que diz a lei sobre o trabalho em “home office”
Publicado em 20 março 2020 por Cibele Lana
Com o aumento de casos confirmados no Brasil do novo Coronavírus (COVID-19), a recomendação dos Estados para que pessoas evitem aglomerações a fim de diminuir as chances de contágio fez com que muitas empresas liberassem seus funcionários para trabalhar em sistema de “home office”.
O “home office” ou teletrabalho teve sua previsão legal incluída pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que considera como labor em “home office” a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituem como trabalho externo”.
De modo geral, o artigo 6º da CLT equipara o trabalho realizado no estabelecimento do empregador àquele executado em qualquer outro lugar. Assim, do ponto de vista legal, o funcionário em trabalho remoto possui os mesmos direitos e deveres de qualquer outro funcionário da empresa.
Contudo, alguns pontos do regime em teletrabalho merecem destaque.
Equipamentos de Trabalho e Custos
Nos termos do artigo 75-D da CLT, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto serão previstas no contrato de trabalho ou em seu termo aditivo.
Desta forma, ambas as partes devem negociar a responsabilidade pelo fornecimento dos equipamentos para realização do “home office”. Caso os dispositivos sejam concedidos pela empresa, em nenhuma hipótese eles podem ser considerados como parte da remuneração do funcionário.
Jornada de Trabalho e Horas Extras
Com relação às horas extras, segundo determina a CLT, o trabalho em “home office” não está, necessariamente, sujeito à jornada de trabalho de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais, podendo-se fazer o controle de jornada por tarefas e não por horas trabalhadas.
No controle de jornada por tarefas, o empregador pode flexibilizar o horário de trabalho de seu empregado, desde que este cumpra com as metas e tarefas estabelecidas, eliminando-se, neste caso, o direito ao recebimento de horas extras.
No controle de jornada por horas trabalhadas, a empresa pode estabelecer o controle de ponto do funcionário por meio de recursos tecnológicos. Nesta hipótese, os trabalhadores terão direito ao recebimento de eventuais horas extras prestadas.
Vale Alimentação, Vale Transporte e Outros Benefícios
Com relação aos benefícios fornecidos pelo empregador a seus funcionários, perde sentido a concessão de vale alimentação e vale transporte àqueles empregados que laboram em “home office”.
Todavia, o vale transporte será devido em caso de necessidade de deslocamento do empregado em labor remoto para a empresa ou para o desenvolvimento de qualquer outra atividade ligada ao trabalho.
Já o vale alimentação deverá ser mantido se o pagamento decorrer de obrigação prevista em norma coletiva, nos casos em que não houver previsão em contrário.
No mais, outros benefícios fornecidos pelo empregador que não se refiram ao ressarcimento de despesas, como planos de saúde e odontológico, por exemplo, devem ser mantidos como um direito do empregado em “home office”.
Proteção de Dados
Para fins de preservação da proteção de dados e resguardo de informações, as empresas devem tomar medidas suficientemente capazes de garantir que o trabalho em “home office” não ofereça riscos, utilizando a criptografia dos dados transmitidos, o controle dos dispositivos acessados remotamente, a utilização de conexões seguras e a conscientização dos funcionários, por exemplo.
Requisitos do Regime em “Home Office”
A princípio, em situações normais do cotidiano, a legislação exige que o “home office” seja formalizado por meio de contrato de trabalho ou termo aditivo, com mútuo consentimento entre empregado e empregador.
Noutras palavras, a regra geral da CLT depende sempre da existência de um contrato escrito e da anuência da empresa e do empregado.
Contudo, há situações que se caracterizam como caso fortuito ou força maior capazes de justificar medidas excepcionais necessárias à preservação da empresa e da saúde de seus trabalhadores.
Nos termos da legislação trabalhista, situações de caso fortuito ou força maior são eventos inevitáveis não provocados pelo empregador, havendo entendimento no sentido de que sua existência é suficiente para permitir a relativização das exigências formais do trabalho em “home office”, aplicando-se os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade.
Isto porque, conforme determina a legislação trabalhista, cabe às empresas cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, além de instruir seus empregados sobre as medidas necessárias para evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.
Por fim, mesmo diante da obrigação da empresa em prezar pela saúde de seus colaboradores, a imposição compulsória de teletrabalho ainda causa insegurança jurídica, pois ainda não há previsão legal expressa permitindo tal imposição.
Por Letícia Horta de Lima Aiello
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