Exigência de teste de gravidez na demissão: é permitido?

Em caso recente, uma ex-funcionária de grande empresa do setor de embalagens solicitou na justiça o pagamento de indenização por danos morais por ter a empresa solicitado exame de gravidez no ato demissional. 

No entanto, a terceira turma do Tribunal Superior do Trabalho, por maioria dos votos, negou provimento ao recurso*. O Ministro relator, Alexandre Angra Belmonte, reconheceu que a legislação brasileira veda expressamente a exigência de exame de gravidez para acesso ou permanência no emprego, sendo crime a “exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez” (art. 2º, Lei 9.029/95).

O objetivo da lei, nesse caso, é impedir que o empregador, tendo conhecimento prévio do estado gravídico da mulher, deixe de contratar a candidata ao emprego, cometendo ato discriminatório.

Por outro lado, o relator afirmou que inexiste disposição legal proibindo a exigência de exame de gravidez no ato demissional.

Aliás, tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 6.074/16 que autoriza expressamente a realização de teste de gravidez no término da relação laboral.

O relator enfatizou que a conduta da empresa de exigir o teste de gravidez no ato demissional proporcionou maior segurança jurídica ao término do contrato de trabalho, pois, caso o estado gestacional tivesse sido confirmado, circunstância que inúmeras vezes a própria funcionária desconhece, o empregador, ciente de que ela teria direito à estabilidade provisória, poderia mantê-la no emprego ou indenizá-la de antemão, sem necessidade de recorrer ao Judiciário, protegendo não só o direito estabilitário da gestante, mas também o usufruto da licença previdenciária.

Além disso, a tese vitoriosa esclareceu que o direito à intimidade da empregada foi devidamente protegido já que o direito à estabilidade provisória no emprego transcende a genitora, comtemplando também o nascituro. Assim, havendo o envolvimento de direitos de terceiros, é fundamental realizar uma ponderação dos valores envolvidos.

Diante desse contexto, a Corte Superior do Trabalho entendeu que a empregada não foi vítima de ato discriminatório, nem teve qualquer direito violado, afastando o pedido de indenização por danos morais.

*nº 61-04.2017.5.11.0010

Artigo escrito por Rafaela de Andrade Macedo.