Teletrabalho e o enquadramento sindical: o problema da regra atual

O teletrabalho e o home office somente foram regulados de forma mais específica com a reforma trabalhista em novembro 2017. Contudo, a legislação foi muito sucinta ao tratar do tema, e por isso ainda levanta diversas dúvidas, principalmente após o contexto da pandemia, em que várias categorias passaram a trabalhar preponderantemente de forma remota, além, é claro, do avanço tecnológico dos últimos anos, que vem transformando a dinâmica laboral e permitindo cada vez mais o trabalho à distância.

Dentre as controvérsias existentes, uma importante questão está em definir o enquadramento sindical do teletrabalhador.

Enquadramento sindical pela regra atual

Enquadramento sindical é a regra pela qual define-se qual sindicato representa os trabalhadores de determinada empresa, para efeito de identificação da norma coletiva aplicável.

O enquadramento sindical é estabelecido a partir de dois fatores: a atividade principal desenvolvida pela empresa, e o local em que ocorre a prestação de serviços (territorialidade). Por exemplo, os empregados de uma empresa metalúrgica de Campinas/SP serão representados pelo Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas/SP (ressalvadas as categorias diferenciadas), já que é este o sindicato que representa os trabalhadores daquele ramo (metalurgia), na localidade em que ocorre o trabalho (Campinas/SP). Consequentemente, serão aplicáveis as normas coletivas negociadas por este sindicato.

O problema da regra atual aplicada ao teletrabalho

Ocorre que no teletrabalho, o empregado presta serviços fora das dependências do empregador, surgindo então a dúvida. No mesmo exemplo citado, se a empresa de Campinas/SP contrata um trabalhador residente em Goiânia/GO para atuar em home office, sem possuir qualquer filial naquela região, deverá aplicar a norma coletiva do local onde o empregado reside e trabalha? E se o empregado não possuir um endereço permanente?

A questão é relativamente recente, e ainda não há uma resposta assertiva, já que a legislação é omissa e os Tribunais ainda não se posicionaram amplamente sobre o tema. Cabe, contudo, algumas reflexões.

O critério da territorialidade foi estabelecido pensando no trabalho presencial na empresa, objetivando uma melhor adequação do sindicato à região onde vivem e trabalham os empregados representados. Porém, a regra se esvazia quando imaginamos que o teletrabalhador poderá atuar a partir de outro estado da federação, cuja situação é completamente distinta da localidade do empregador.

Por outro lado, se a norma coletiva for definida a partir do local em que empregado reside e trabalha, os empregadores poderiam começar a selecionar apenas teletrabalhadores que residem em regiões com mão de obra mais barata (pisos salariais e benefícios inferiores), deixando de contratar empregados na localidade da própria empresa ou nas regiões com mão de obra mais cara.

Temos, ainda, a dificuldade que as empresas enfrentariam para identificar e aplicar inúmeras normas coletivas para diferentes trabalhadores residentes nas mais variadas cidades e regiões do país, sem contar o fato dessas normas coletivas não terem sido negociadas por essas empresas ou pelos respectivos sindicatos patronais

Situação semelhante já havia sido enfrentada com os trabalhadores externos que atuam em locais diferentes da sede do empregador, onde não há qualquer estabelecimento ou filial da empresa (vendedores, por exemplo). Em tais casos, aplica-se a norma coletiva do local onde atua o empregado, já que o trabalho em regiões diferentes ocorre por determinação da empresa, pela necessidade do próprio trabalho. 

O teletrabalho, contudo, trata de situação diferente, já que nesse regime, o trabalho ocorre à distância por mera facilidade, sem qualquer necessidade relacionada ao trabalho, tanto que a própria lei prevê que o teletrabalho não se confunde com o trabalho externo.

A construção de um novo entendimento

Neste cenário, para definir o enquadramento sindical do teletrabalhador, tem surgido o conceito de flexibilização do critério da territorialidade, a partir do momento em que local de trabalho passa a ser irrelevante, não se restringindo a um determinado espaço físico, podendo o trabalhador atuar da sua casa, de um espaço compartilhado de trabalho (coworking), de qualquer outra cidade ou até mesmo do exterior (o chamado anywhere office). 

Adota-se como pressuposto a existência um ambiente virtual de trabalho, não atrelado ao local em que o serviço é realizado, e sim ao estabelecimento ao qual o empregado está subordinado estruturalmente, para o qual o seu trabalho é entregue e de onde advém as diretrizes que deve seguir. No exemplo citado, o empregado, mesmo morando em Goiânia, estaria vinculado à norma coletiva do Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas/SP.

Na prática, equivale a considerar que o teletrabalhador esteja atuando na sede da empresa, aplicando-se a ele a norma coletiva do estabelecimento ao qual está vinculado.

Com isso, além de maior segurança jurídica às empresas, impede-se eventual segregação na admissão de teletrabalhadores de acordo com o custo local da mão-de-obra, já que a empresa estará sempre atrelada à norma coletiva negociada pelo sindicato situado na mesma localidade em que se situa.

Os poucos julgados que analisaram a temática adotaram justamente o referido entendimento, considerando o teletrabalhador vinculado ao sindicato e à norma coletiva do local onde a empregadora está estabelecida.

O correto enquadramento sindical é de suma importância para que as empresas observem os pisos salariais e demais benefícios negociados pela categoria.

Logicamente, o tema ainda será objeto de amplo debate pelos Tribunais.

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